​Le licenciement collectif pour raison économique est encadré à Monaco par les dispositions de l’Avenant n°12 à la Convention Collective Nationale du Travail, dont l’application a été rendu obligatoire pour tous les employeurs et salariés des entreprises industrielles et commerciales de la Principauté de Monaco ensuite de la publication de l’Arrêté Ministériel d’extension n°70-265 du 28 juillet 1970.

Compte tenu du caractère succinct des dispositions de l’Avenant n°12 et des différentes pratiques s’étant instaurées avec le temps, les Tribunaux monégasques ont été amenés à encadrer son recours en apportant notamment de nombreuses précisions sur la validité du motif (1°) ainsi que sur sa mise en œuvre (2°).

A titre liminaire, Il est utile de rappeler que la jurisprudence monégasque considère de manière constante que dès lors qu’un licenciement vise plus d’une seule personne pour une cause commune, il s’agit d’un licenciement collectif.

1°) Sur la motivation du licenciement collectif pour raison économique

Pour être reconnu comme un motif valable, le licenciement collectif doit reposer sur une justification économique dont les critères ont été définis par la jurisprudence.

Ainsi, le licenciement doit être fondé sur une suppression d’emploi consécutive à une réorganisation de l’entreprise.

L’employeur doit donc être en mesure de démontrer la nécessité économique de la restructuration en apportant la preuve de difficultés économiques ou de sauvegarde de la compétitivité.

Lorsque l’employeur est membre d’un groupe de sociétés, cette nécessité économique doit être établie dans le secteur du groupe auquel il appartient.

Pour être considéré comme valable, le licenciement économique doit donc être fondé sur :

• une suppression de poste effective ;
• laquelle doit être concomitante et consécutive à une nécessité économique,
• reposant sur des difficultés économiques, une menace sur la compétitivité ou des mutations technologiques.

A défaut, les Tribunaux apprécieront que les licenciements notifiés ne reposent pas sur un motif valable et condamneront de facto l’employeur au paiement de l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article 2 de la loi n°845 du 27 juin 1968.

Notre équipe se tient à votre disposition pour apprécier les circonstances économiques entourant le projet de licenciement collectif envisagé.

2°) Sur la mise en œuvre du licenciement collectif

Eu égard à la lettre de l’Avenant n°12, à la pratique et aux recommandations jurisprudentielles, l’employeur est tenu de respecter de nombreuses obligations afin de mener à bien ce type de procédure.

En substance, l’employeur sera tenu, avant de notifier le licenciement des salariés visés par la suppression d’emploi, de :

• présenter un projet de licenciement collectif à l’Inspection du travail en procédant à la rédaction d’un document d’information ;
• informer les délégués du personnel (ou à défaut l’ensemble des salariés) sur les motifs à l’origine des suppressions de poste, l’application de l’ordre légal des licenciement prévu par l’article 6 de la Loi n° 629 du 17 juillet 1957 et les mesures mises en œuvre pour limiter le nombre des licenciements ;
• étudier avec les salariés visés par la suppression d’emplois des mesures de reclassements, formation, afin de favoriser le retour à l’emploi
• déterminer les mesures financières applicables, lesquelles pourront s’accompagner par le versement d’indemnités extra légales notamment.

En tout état de cause, l’employeur se devra de respecter un délai de consultation entre l’information des représentants du personnel- à défaut les salariés de l’entreprise- et la mise en œuvre du licenciement collectif, dont la durée est prévue par l’Avenant n°12, et varie en fonction du nombre de licenciements envisagés et des raisons justifiant ce projet.

Afin d’éviter de conférer un caractère brutal au licenciement, il est nécessaire de respecter ce délai de consultation et de le mettre à profit pour rechercher avec les délégués du personnel-à défaut les salariés de l’entreprise – les moyens de limiter le nombre de licenciement par le biais des reclassements notamment.

Il y a lieu de préciser que les licenciements des salariés protégés devront au préalable recueillir l’assentiment des commissions chargées d’autoriser leur licenciement.

Conformément aux dispositions de l’article 11 de l’Avenant n°12 du 20 mars 1970 à la Convention Collective Nationale du Travail, l’employeur devra postérieurement à la notification des licenciements procéder à la saisine de la Commission Paritaire de l’Emploi en vue de permettre l’examen des conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement et de réadaptation.

Il est à noter que dans l’hypothèse où aucune solution satisfaisante de reclassement n’a pu être trouvée au plan de l’entreprise, la Commission Paritaire de l’Emploi devra être saisie au terme du délai de consultation précité.

En cas de non-respect des différentes étapes précitées, il existe un risque très important que les Tribunaux reconnaissent un caractère abusif au licenciement intervenu et qu’ils condamnent l’employeur au paiement de dommages et intérêts.

Notre équipe se tient à votre disposition pour vous apporter plus de précisions sur les conditions de mise en œuvre d’un licenciement collectif.

Publications récentes

Ce mode d’organisation du travail été autorisé de façon exceptionnelle par une décision du Ministre d’État publiée au Journal de Monaco le vendredi 13 mars 2020.
 

1°/ Quel est l’objectif de ce mode d’organisation du travail ?

Cette mesure dite d’urgence et prise par le Ministre d’Etat a pour objectifs de :

• Assurer la continuité de l’activité des entreprises monégasques ;
• Limiter les risques de diffusion du COVID-19.

2°/ Le travail à distance a-t-il vocation à perdurer dans le temps ?

Le travail à distance est un dispositif temporaire et exceptionnel. Cette mesure d’urgence prendra fin une fois la crise sanitaire passée.

Il convient de noter que l’employeur a la possibilité de mettre en place le travail à distance sur une partie ou sur l’intégralité de la période autorisée par la mesure exceptionnelle.

3°/ Quels sont les acteurs pouvant bénéficier de cette mesure ?

3.1. Pour les employeurs monégasques :

• Les employeurs du secteur privé ;
• Les employeurs du secteur public.

3.2. Pour les salariés :

• Les salariés du secteur privé ;
• Les fonctionnaires, agents de l’État. 

Les salariés doivent nécessairement résider en Principauté de Monaco, en France ou en Italie. 

Sont exclus des mesures de travail à distance, les salariés faisant l’objet d’un arrêt maladie.

4°/ Qui décide de la mise en place de cette mesure et comment ?

Il appartient à l’employeur de décider de l’organisation de l’entreprise :

• Quels postes et quels jours (sur tout ou partie de la semaine)
• Le salarié peut proposer le travail à distance à son employeur, sans pouvoir l’imposer.
• Le salarié doit donner son accord sur le travail à distance, lequel doit faire l’objet d’un écrit signé des deux parties.

5°/ Quel est le formalisme qu’il convient de respecter pour mettre en place cette mesure ?

L’employeur est tenu de remplir le formulaire téléchargeable sur le lien ci-dessous :

https://service-public-entreprises.gouv.mc/Covid-19/Informations-pratiques-Covid-19/Emploi/Declarer-la-mise-en-place-de-travail-a-distance

Une fois ce document complété, daté et signé, l’employeur est tenu de l’adresser :

• A la direction du Travail par mail à l’adresse suivante : directiondutravail@gouv.mc
• A son assureur-loi. Il est à noter qu’il se peut que le contrat d’assurance de l’employeur soit modifié par l’assureur-loi pour prendre en compte le risque lié à une activité à distance des salariés de l’entreprise. 

6°/ Qu’en est-il de l’application de la Loi n° 1.429 du 04/07/2016 relative au télétravail et de sa réglementation subséquente, lesquelles imposent à l’employeur de respecter un formalisme particulièrement lourd pour sa mise en place ?

Le travail à distance est à différencier du télétravail quand bien même ces deux modes d’organisation du travail sont similaires dans leurs effets.

Tel que précisé ci-avant, le travail à distance est un mode d’organisation exceptionnel et temporaire aux fins d’aider les entreprises à assurer la continuité de l’activité des entreprises monégasques et limiter les risques de diffusion du COVID-19.

Le formalisme lié à la mise en place du télétravail n’a donc pas à s’appliquer aux employeurs souhaitant mettre en place le travail à distance.

La Direction du Travail, questionnée sur le sujet, a ainsi pu préciser que le travail à distance est un mode d’organisation du travail exceptionnel et temporaire et est également dérogatoire à la réglementation relative à la mise en place du télétravail dans les entreprises.

Aussi, la Direction du travail a pu préciser que bien que le formulaire relatif à la mise en place du travail à distance ne le prévoie pas à ce jour, l’employeur serait en mesure d’avoir recours au matériel informatique personnel du salarié pour mettre en place ce mode d’organisation du travail.

7°/ Le paiement du salaire des employés concernés par la mesure doit-il être intégralement maintenu ?

Dans le cadre de la mise en place du travail à distance, le salarié perçoit son salaire habituel. 

Notre équipe se tient à votre disposition pour vous apporter plus de précisions sur le travail à distance et vous assister dans sa mise en place.

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